2018 januárjában a többek között a Lexus prémium márkát, a Daihatsu budget márkát és a Hino haszongépjármű márkát is jegyző Toyota a vezetői szervezet megváltoztatását és a szervezeti struktúra felülvizsgálatát tervezi a Toyota Csoport cégei együttműködésének erősítése, valamint az üzleti innováció előmozdítása érdekében. Miután 2011-ben megismerhettük a Toyota regionális alapú rendszerét, majd 2013-ban üzleti egység rendszerét, 2016 áprilisában a Toyota alapvető, strukturális változásokat vezetett be, hogy olyan vállalatot hozzon létre, amelyet a szerepkör-alapú szerveződésnél sokkal inkább a termékalapú szerveződés határoz meg.

Az üzleti innovációt aktívan előmozdító egyik intézkedések sorában 2017-ben létrehozta az EV C.A. Spiritet. Ez a vállalat az alapvető, strukturális technológiák fejlesztését segíti elő elektromos autók létrehozásához egy olyan üzleti konstrukcióban, amely más cégek számára is részvételi lehetőséget biztosít. Vezetői szervezetének tekintetében a Toyota mindig is nagy hangsúlyt helyezett arra, hogy a megfelelő pozíciót a megfelelő ember töltse be. A kort meghaladó gyakorlat részeként, 2015-ben kinevezték az első nem japán ügyvezető elnökhelyettest, valamint 2017-ben az első, technikai háttérrel rendelkező elnökhelyettest.

A Toyota hisz abban, hogy az elektrifikáció, az automatizáció, az összekapcsolhatóság és az egyéb technológiák fejlődése az autógyártásban elérte a „verseny és koordináció” azon szintjét, amely már más iparágak szereplőinek bevonását is érinti.  A Toyota Csoport cégei együttműködésének további erősítése, valamint az üzleti innováció előmozdítása érdekében a Toyota elhatározta, hogy 2018 januárjában átalakítja a vezetői szervezetet, illetve felülvizsgálja szervezeti felépítését. A Toyota soha nem tapasztalt sebességű és fokú változások közepette végzi tevékenységét, és tudatában van annak, hogy eljött a pillanat, amikor a „most vagy soha” elvét alkalmazva, lépni kell. A Toyota tehát ez év áprilisában átalakította a vezetői szervezetet, majd júniusban, augusztusban és novemberben újabb szükséges változásokat eszközölt, és úgy döntött, hogy a hagyományosan áprilisban zajló, további vezetői változások terminusát előre hozza januárra.

„Az autógyártás mélyreható átalakulás korszakához érkezett, ilyen százévente csak egyszer van.” – magyarázza Akio Toyoda, a Toyota világszintű elnöke. „Semmiféle garancia nincs arra, hogy a következő száz évben az autógyártók továbbra is vezető szerepet töltenek be a mobilitás terén. Döntő ütközethez érkeztünk, amely nem arról szól, hogy ki nyer és ki veszít, hanem arról, hogy ki marad életben és ki pusztul el. Mi erősen szorgalmazzuk a szövetséget más vállalatokkal és ágazatokkal. Ám mielőtt ebbe belekezdünk, nagyon fontos, hogy a Toyota Csoporton belül koncentráljuk a kapacitásunkat. Szerkezeti átalakulásunkban az a cél vezérel minket, hogy hatékonyan birkózhassunk meg a mélyreható változásokkal. A változás a nagy szakértelemmel rendelkező munkatársak esetében a „megfelelő embert a megfelelő helyre” elvet tartja szem előtt, függetlenül attól, hogy mennyi időt töltött a vállalatnál vagy milyen korú az illető. Olyan korban élünk, amikor nem ismerjük a helyes válaszokat. Nálunk mindig az ügyfél az első. Ezt szem előtt tartva olyan emberekre van szükségünk, akik kellően átlátják a munkahelyüket ahhoz, hogy képesek legyenek gyorsan véleményt mondani, dönteni, a genchi genbutsu (helyszínen történő tapasztalatszerzés, problémamegoldás) által gyorsan cselekedni és mindenfajta szituációban megfelelő választ találni. Ahhoz, hogy a mobilitásnak olyan formáit teremthessük meg, amelyekhez az emberek szorosan kötődnek, és hogy képesek legyünk minden ember számára biztosítani a mobilitás szabadságát és örömét, itt a Toyotánál közös szellemiségnek kell létrejönnie, és folyamatosan új kihívásokat kell vállalni.” – teszi hozzá az elnök.

A vezetői szervezet és a szervezeti felépítés felülvizsgálatában tervezett főbb változások

1. Vezetői szervezet

• A vezetői szintet nagy szakértelmű szakemberekből kell felállítani, akiket a vállalaton belülről, illetve kívülről kell kiválasztani. Mindezt a „megfelelő embert a megfelelő pozícióba” előremutató gyakorlatát szem előtt tartva történik.

A vezetői szint a Toyota Csoporton belüli és kívüli emberekből kell, hogy felálljon, és női vezetők, nem japán vezetők, technikai hátterű vezetők bevonása által összetettebbnek kell lennie.

2. A vezetők pozícionálása

• Az elnök és az ügyvezető elnökhelyettes támogatása mellett vezető munkatársként, a TMC házon belüli vállalatainál elnöki, szervezeti csoportvezetői pozíciójukban közvetlen rálátásuk nyílik a felelősségi körökre, így közelebb kerülnek a TMC vásárlóihoz, valamint a TMC emberi erőforrásának új generációját nevelik ki.

Ez azt a célt szolgálja, hogy a vezetők aktívabb szerepet töltsenek be.

• A „társ” pozíciót a nagy szakértelmű vezetők számára hozták létre.

Ez a vezetők fejlődésének kiterjesztését célozza.

• A vezetői szervezet átalakítása április helyett januárban következik be (annak érdekében, hogy egybeessen a szervezeti átalakítások idejével).

Mindez a felsővezetés munkahely mellé rendelt felügyeletének felgyorsítását célozza.

3. A szervezeti felépítés változásai

• A vállalati felsővezetéshez kötődő részlegeket, és az üzleti tervező és üzemeltetői üzleti egységet újra kell strukturálni.

A vállalati stratégia szerepét csökkenteni kell. (A vállalati stratégiai részleget, valamint a stratégiai felsővezetői tárgyalóirodát át kell strukturálni.)

Ez a regionális sajátosságokban gyökerező működést szolgálja. (A TMC tengerentúli, regionális központokért felelős szervezeti egységeit át kell alakítani.)

• A japán értékesítési üzleti csoportot az értékesítési csatornák alapjáról regionális alapokra kell helyezni.

Ez lehetővé teszi, hogy a tevékenységek az adott régió igényeinek figyelembe vételével történjenek. 

• Létrehozzák a TPS csoportot.

Ez egyesíti a Toyota erősségeit azzal a céllal, hogy a Toyota Production System népszerűsítése által azokon a területeken is növelje a produktivitást, ahol nem folyik gyártás.