A legtöbbet a munkáltató veszíti, mert kevesebb lesz a megfelelő jelölt, elhúzódik a toborzás ideje, nő a toborzás és a betöltetlen munkakör költsége (COV). Veszít a munkavállaló, mert kevesebb ajánlat közül választhat és elszalaszthatja a kedvező lehetőségeket. Veszít a társadalom is, mert rengeteg erőforrás, idő, pénz és tehetség megy így veszendőbe.

„Tömeges jelenség, hogy a vállalatok azért találnak kínkeservesen megfelelő jelöltet, mert rossz néven keresik, miközben tetemes összegeket fizetnek a tévesen megfogalmazott pozíciók hirdetésére” – állítja Horányi-Kiss Annamária recruitment tanácsadó, a JIT Talent vezető tanácsadója.

A szakértő szerint a probléma abból ered, hogy az egyes pozíciók megnevezését az iparági sajátosságok mellett a vállalati méret és kultúra, és az éppen aktuális trend is befolyásolja. Máshogy nevezhetnek egy pozíciót az iparban és másképp a kereskedelemben. És megint másképp, ha a cég francia vagy ha amerikai, ha közepes cég, vagy ha globális nagyvállalat.

Az utóbbi évek trendje, a pozíciók minél hangzatosabb, izgalmasabb elnevezései, tovább bonyolítják az egyébként sem egyszerű helyzetet. A vállalatok vonzóvá akarják tenni a pozíciókat a munkavállalóik és ügyfeleik szemében, ezért jól csengő, imponáló neveket adnak a munkaköröknek. Így lett az álláshirdetésekben az értékesítő pozícióból sales manager, majd brand manager, azután sales executive, business developer, business coordinator, végül business development executive. Imponáló titulus ide vagy oda, a gyakorlatban mindegyik pozícióra értékesítőt kerestek a hirdetést feladó cégek.

„Hozzá kell tenni, hogy ez egy természetes folyamat, ami alól a HR szakma sem kivétel. Kezdetben toborzót vagy fejvadászt kerestek a cégek. Ma többnyire ugyanezt a feladatot végzi a recruitment consultant, a talent acquisition, a people and culture manager vagy az executive recruiter” – tette hozzá némi öniróniával Horányi-Kiss Annamária.

A baj az, ha az így meghirdetett pozíció által sugallt presztízs nem áll összhangban azzal a tudással, tapasztalattal és személyiséggel, amire a pozíció betöltéséhez szükség lenne. Emiatt például túl- vagy éppen alulkvalifikált jelöltekkel terheli meg a HR-t, míg az alkalmas jelöltek távol maradnak.

De nem csak az imponáló megnevezés okoz gondot. Van, amikor a jelentkezők nem ütik meg a mércét a pozíció hibás megnevezése miatt, mert a betöltéséhez összetettebb tudás, nagyobb tapasztalat szükséges, mint ami a jelentkezőknek valójában megvan. Egy pozíciónál lényeges az iparági különbség is – más egy ügyfélszolgálat egy SSC-ben (Shared Services Center, azaz Megosztott Szolgáltatási Központ). Ha nem megfelelően keresünk ilyen kollégát, az óriási csalódásokat fog maga után vonni, miután az első jelentkezők anyagait átnézik vagy belekezdenek az interjúkba.

A tartalom fontosabb, mint a pozíció neve

Horányi-Kiss Annamária szerint a jelöltek személyiségére, tudására és tapasztalatára kell összpontosítani, ahelyett hogy a munkakörök megnevezésére helyeznék a hangsúlyt. Kritikusan fontos, hogy a vállalatok meghatározzák a keresett munkakörök jellemzőit, beleértve a feladatokat, az elvárásokat, a pozícióhoz szükséges kvalitásokat, a hosszú távú célkitűzéseket, valamint azt, hogy ezek hogyan illeszkednek a szervezeti struktúrába.

Egyes esetekben a pozíció pontos elnevezése és a feladat betöltéséhez szükséges feltételek közötti eltérés áthidalásához tanácsadói közreműködésre is szükség lehet. Különösen a nem közismert munkakörök esetében lehet ez indokolt. Például a sales representative, sales support és sales after, fiatalok feladatkörök, ezért nem közismertek. Ha meghirdetésre kerül e pozíciók valamelyike, előfordulhat, hogy a jelöltek nem ismernek magukra a pozíció megnevezésében, ezért nem is jelentkeznek. A másik probléma, hogy bár vannak különbségek e pozíciók között, a hirdetők gyakran ugyanazt a hirdetést használják, ezért nem azt az önéletrajzot kapják, amilyen sales funkcióra célzottan munkatársat keresnek.

Az üres pozíciók gyors és hatékony betöltése érdekében elengedhetetlen a munkaerőpiac, az iparági trendek, naprakész ismerete, tisztában kell lenni a munkakörök alakulásával. Egy iparági tapasztalattal rendelkező HR szakember segíthet abban, hogy a vállalat a pozíció megnevezése helyett a jelöltek valós készségeire és tapasztalataira összpontosítsan a toborzási folyamatban.

Végül Horányi-Kiss Annamária megjegyzi, hogy a jól csengő pozícióelnevezések alkalmazása bizonyos esetekben természetesen indokolt lehet, de a vállalatoknak mindig tudatában kell lenniük annak, hogy a pozíció elnevezése önmagában nem elegendő a megfelelő jelölt megszerzéséhez. A sikeres toborzás érdekében a jelöltek valódi képességeire és a szervezet hosszú távú céljaira kell összpontosítani.